Får en arbetstagare kritisera sin arbetsgivare offentligt? Kritikrätten yttrar sig olika inom offentlig och privat sektor. Arbetstagare inom offentlig sektor har genom grundlag en mycket mer vidsträckt rätt att kritisera i motsats till arbetstagaren på den privata sektorn. Ett anställningsavtal innebär inte i sig ett hinder att påtala missförhållanden hos arbetsgivaren inom privat sektor men däremot innebär lojalitetskrav och eventuell tystnadsplikt en begränsning av vem kritiken kan riktas till.
Utgångspunkten i rättspraxis är att arbetstagaren har en relativt vidsträckt rätt att kritisera arbetsgivarens handlande, och att anställningsavtalet inte ska uppfattas som en slags munkavle för arbetstagare att påtala missförhållanden. Inom offentlig sektor kan en arbetstagare komma med mycket långtgående kritik. För att skapa goda arbetsförhållanden, ett gott arbetsresultat och en effektiv facklig verksamhet, anses dock kritikrätten vara en viktig förutsättning. För att få en samlad bild av kritikrättens gränser får man söka både i Arbetsdomstolens (AD:s) praxis beträffande privat sektor, och i Justitieombudsmannens (JO:s) utlåtanden beträffande offentlig sektor. Denna analys syftar till att belysa några av de viktigare aspekterna beträffande AD:s praxis och JO:s utlåtanden.
Lojalitetsplikt
En arbetstagare har en skyldighet att vara lojal mot sin arbetsgivare. Lojalitetsplikten består i realiteten av flera förpliktelser: ett förbud att konkurrera, en tystnadsplikt, en viss upplysningsplikt, skyldig att visa integritet, omsorg och aktsamhet samt skyldigheten att prestera en fullgod arbetsinsats – samtliga innebärande att arbetstagaren inte får skada arbetsgivaren. Denna skyldighet alla anställda, skillnaden för den offentliganställda är att grundlagens skydd för yttrandefrihet tar över. I rollen som arbetsgivare ska staten och kommunerna tillämpa den yttrandefriheten som bland annat regeringsformen ger.
Privat sektor
Kravet på lojalitet brukar framhållas som en särskild sida i anställningsavtalet. Lojalitetskravet anses ingå som ett led i anställningsavtalet, innebärande att arbetstagaren inte får skada arbetsgivaren. Den anställde ska sätta arbetsgivarens intresse framför sitt eget samt att undvika lägen där man riskerar att hamna i en pliktkollision. Särskilt höga krav på lojalitet ställs på befattningshavare i förtroendeställning i privat sektor. Det slog AD fast i domen 1982 nr 110.
Målet rörde en chef som ingick i företagets ledningsgrupp som hade riktat allvarlig kritik mot företagets skötsel vid en sammankomst med säljarna och därför blev uppmanat dem att byta arbete. Han hade dessutom skrivit brev till en av det utländska moderbolagets direktörer i vilket hotelser om polisanmälan framförts, om inte företaget återtog anklagelserna mot honom om att han bedrev – som det sades – ”omstörtande verksamhet”. Domstolen ansåg att chefen, som tidigare tillhört företagets ledningsgrupp hade en relativt hög befattning inom företaget vilket föranledde att företaget hade rätt att ställa höga krav på dennes lojalitet. Den anställdes uppträdande visade att han ”inte längre önskade uppfylla bolagets berättigade krav på lojalitet och samarbetsvilja”. AD fann att saklig grund enligt 7 § lag om anställningsskydd (LAS) förelåg för uppsägning på grund av arbetstagarens förtroendeställning hos arbetsgivaren.
För privatanställda gäller att tystnadsplikt följer av kollektivavtal eller enskilda anställningsavtal. Man kallar det avtalsreglerad tystnadsplikt. Finns ingen uttrycklig reglering följer tystnadsplikt underförstått av anställningsavtalet, det vill säga grundlagarna styr inte de privatanställda på samma sätt som de offentligt anställda. Det anses vara ett utflöde av arbetstagarens lojalitetsplikt. Beträffande illojalt handlande mot arbetsgivare som saklig grund enligt 7 § LAS, se bland annat AD 1994 nr 79.
Målet handlar om en processoperatör (arbetstagaren) vid Södra Cell AB i Värö Backa som äger Värö Bruk (arbetsgivaren) som sägs upp från sin anställning på grund av att han i arbetsgivarens mening varit illojal mot densamme. Arbetstagaren, som var politiskt aktiv, började sin anställning vid Värö Bruk vid starten 1972. Företrädaren för arbetstagaren var Svenska Pappersindustriarbetarförbundet (Pappers).
Arbetsgivaren gjorde gällande att arbetstagaren handlat illojalt i fem olika sammanhang, och han hade brutit mot sin tystnadsplikt och överskridit sin rätt att kritisera arbetsgivaren. Vad som lades arbetstagaren till last innefattade bland annat publicering av uppgifter i en arbetsplatstidning, uttalanden i en kommunalfullmäktigedebatt och i ett radioprogram samt ingivande av skrivelser till myndigheter vid ett flertal tillfällen. Frågan för AD att ta ställnig till gällde bland annat om det förelegat saklig grund för uppsägning.
Arbetsgivaren åberopade ett utdrag i personalhandboken att det fanns ordningsregler vid Värö Bruk som innebar att arbetstagaren i förväg måste underrätta arbetsledningen om information som han avsåg att lämna till medierna eller myndigheterna. AD klargjorde dock att utdraget i personalhandboken inte hade den påstådda innebörden. Eventuella ordningsregler fick endast regleras i kollektivavtalet. En regel som inskränker arbetstagarens grundläggande fri- och rättigheter skulle strida mot europakonventionens syfte och att ett eventuellt brott mot regeln kunde i vart fall inte utgöra saklig grund för uppsägning.
AD uttalade – med hänvisning till tidigare rättsfall och lagförarbeten – bland annat att reglerna i tryckfrihetsförordningen med flera författningar inte utgör hinder mot uppsägning på grund av brott mot den tystnadsplikt (lojalitetsplikt) som en anställning på den privata arbetsmarknaden kan vara förenad med, men att arbetstagaren å andra sidan har en långtgående kritikrätt så länge inte kritiken är obefogad och syftar till att skada arbetsgivaren. Vidare ansåg AD att arbetstagaren förtjänade kritik för att ha publicerat vissa företagsinterna uppgifter, men uppsägningen förklarades ändå ogiltig på grund av att händelsen låg flera år tillbaka i tiden och inte hade upprepats.
Visselblåsare
I AD 1986 nr 95 klargjorde domstolen att ju allvarligare missförhållanden det är fråga om, desto större frihet måste arbetstagaren ha att agera obunden av hänsyn till arbetsgivaren. Förbudet för privata arbetsgivare att vidta åtgärder mot en arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden har också förstärkts genom visselblåsarlagen (lag om särskilt skydd mot repressalier för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden). Lagen inskränker inte det skydd som kan gälla på annan grund.
Om arbetstagaren utsatts för repressalier från arbetsgivaren på grund av visselblåsning har arbetstagaren rätt till skadestånd (9 § visselblåsarlagen). För att visselblåsarskyddet ska bli tillämpligt krävs det dock att det rör sig om allvarliga missförhållanden vilket handlar om "brott med fängelse i straffskalan eller därmed jämförliga missförhållanden. " Exempel på sådana brott är skattebrott, förskingring eller givande och tagande av muta. Missförhållanden som är jämförliga med brott kan vara när det kan handlar om risker för liv, säkerhet och hälsa, skador och risker för skador på miljön, felaktigt användande av allmänna tillgångar och brott mot interna regler med mera. Det är också viktigt att tänka på att för privatanställda finns en större skillnad mellan intern och extern kritikrätt. Det innebär att man först ska vända sig till arbetsgivaren för att påtala missförhållanden. Antingen direkt eller via sitt fackförbund eller skyddsombud. Man måste alltså ha gett sin arbetsgivare en chans att komma till rätta med problemen. Och självklart får inte syftet med visselblåsandet vara att skada arbetsgivaren.
2021 ändras skyddet för visselblåsare i EU genom ett nytt direktiv. Lagen säkrar bland annat rapporteringskanaler och ger ett effektivare skydd mot hämndaktioner mot den som larmat om missförhållanden.
När offentlig verksamhet övergår i privat regi
Gränsen mellan tystnadsplikt och kritikrätt är emellertid inte lätt att fastställa, som i AD 1997 nr 57. Detta mål är av särskilt intresse eftersom det behandlar situationen när en kommunal verksamhet läggs ut på entreprenad. Tidigare offentliganställda med mycket vid kritikrätt blir plötsligt privatanställda med en betydligt mer begränsad kritikrätt.
Målet beskriver huruvida det har förelegat saklig grund för uppsägning av tre ambulansförare som enligt arbetsgivaren, Samariten AB, nedan benämnt bolaget, har förfarit illojalt genom att gör en anmälan till en tillsynsmyndighet, CAK, och genom att uttala sig kritiskt om arbetsgivaren till tidningar och TV.
Bolaget hävdar att arbetstagarna har förfarit illojalt mot bolaget genom att rikta ogrundad kritik mot detta till en myndighet och till olika medier, vilket har skadat bolaget.
Bolaget hävdar vidare att de tre arbetstagarna har brutit mot tystnadsplikten.
Arbetsdomstolen framhåller att ett beteende såsom detta kan strida mot lojalitetsplikten men tycker i just detta fall att det inte förelåg saklig grund för uppsägning enligt 7 § LAS. Domstolen betonar dock arbetstagarnas skyldighet att rikta kritiken till arbetsgivaren och inte till media mfl.
Offentlig sektor
Inom offentlig sektor brukar inte hanteringen av kritikrättsärenden hamna på Arbetsdomstolens bord eftersom grundlagen ger offentliganställda en mycket långtgående kritikrätt. Istället är det brukligt att den offentliganställde anmäler ärendet till JO.
JO övervakar att domstolar, myndigheter och tjänstemän vid myndigheter följer lagar och andra författningar och att de även i övrigt uppfyller sina skyldigheter. De myndigheter som står under JO:s tillsyn är statliga myndigheter (inklusive domstolar), kommunala myndigheter, tjänstemän vid kommunala myndigheter, samt andra som är anförtrodda myndighetsutövning (myndighetsutövning innebär en myndighets utövande av rätt att bestämma om en förmån, rättighet, skyldighet, disciplinär bestraffning eller något annat jämförbart förhållande). De som inte står under JO:s tillsyn och som JO inte kan granska är: riksdagens ledamöter, regeringen och enskilda statsråd, justitiekanslern, justitieombudsmännen, ledamöter i landstings- eller kommunfullmäktige, statliga bolag och stiftelser, kommunala bolag och stiftelser, tidningar, radio, TV, banker, försäkringsbolag, advokater eller privatpraktiserande läkare.
Om JO vid sin tillsyn upptäcker att en tjänsteman tillämpat en lag felaktigt kan JO, påpeka detta, JO kan kritiserar tjänstemannen för att ha brustit i sin myndighetsutövning (så kallad erinran). Det är inget egentligt straff och tjänstemannen behöver inte ens rätta sig efter JO:s uttalande. Erinran slås ofta upp i medierna. JO kan även kritisera en myndighet för till exempel bristfälliga handläggningsrutiner. Även sådan kritik slås också ofta upp i medierna och ger en negativ klang åt hela myndigheten. JO kan i dessa fall föreslå åtgärder för att avhjälpa bristerna. JO:s uttalanden är aldrig rättsligt bindande. JO överprövar inte innehållet i domar och beslut som utfärdats av en myndighet. Om man vill överklaga en dom eller ett beslut får man vända sig till en förvaltningsdomstol eller en hovrätt.
JO har prövat relativt många fall där myndigheter på olika sätt har ingripit när anställda har utnyttjat sin kritikrätt. Ett exempel på detta är JO:s beslut (dnr 7361-2018) som gällde en anställd på Skolverket som hade gjort inlägg på sociala medier som kunde tolkas som kritik mot enhetschefen. Enhetschefen och en HR-medarbetare kallade den anställda till ett möte för att diskutera inläggen som de ansåg var illojala mot arbetsgivaren. Men JO menade att Skolverketets agerande var en form av tillrättavisning i strid med repressalieförbudet. Skolverket kränkte därmed den anställdes yttrandefrihet och fick kritik för det.
Det så kallade repressalieförbudet i 3 kap. 6 § tryckfrihetsförordningen (TF) och 2 kap. 6 § yttrandefrihetsgrundlagen (YGL) innefattar varje form av repressiv åtgärd mot den enskilde, från tillrättavisningar till de särskilt ingripande åtgärderna som är straffbelagda. En offentligt anställd kan enligt JO fritt ge uttryck för sin uppfattning, även om den egna myndighetens verksamhet, såvida inte tystnadsplikt gäller för uppgifterna. Skyddet innebär att en myndighet inte får ingripa mot någon för att han eller hon har använt sig av sin grundlagsstadgade rätt att ge uttryck för sin uppfattning.
Analysen har uppdaterats av Jessica Deinoff
Redaktör, jurist