JPP01 Uppsägning – arbetsbrist
Uppsägning vid arbetsbrist behöver inte nödvändigtvis innebära brist på arbete. Som arbetsgivare har du rätt att själv bedöma hur många människor som ska vara sysselsatta med ett visst arbete. Även om en avdelning är lönsam, kan du lägga ner den om du vill. Arbetsbrist utgör sakliga skäl för uppsägning.
Fackliga förhandlingar
När du som arbetsgivare har fattat beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist ska förhandlingar enligt medbestämmandelagen (MBL) inledas. Som arbetsgivare ska du på eget inititativ inleda förhandlingar med den kollektivavtalssbärande fackföreningen. Om företaget inte har tecknat något kollektivavtal är du som arbetsgivare skyldig att inleda förhandlingar med alla fackliga organisationer som har medlemmar som berörs av uppsägningarna. För anställa som inte är fackligt anslutna behöver någon förhandling inte göras.
Besked om uppsägning
När förhandlingarna med facket är genomförda ska besked om uppsägningen lämnas till arbetstagaren. Uppsägningsbeskedet ska informera arbetstagaren om dennes rättigheter i samband med och efter uppsägningen.
Företrädesrätt till återanställning
Om du har sagt upp personal på grund av arbetsbrist måste du erbjuda dessa personer återanställning innan du kan anställa ny personal i den verksamhet där de anställda tidigare har varit sysselsatta.
Den uppsagde har företrädesrätt till anställning inom samma verksamhet, avtalsområde och driftsenhet som han var anställd vid när han sades upp. Om företaget byter ägare tar den nye arbetsgivaren över skyldigheten om företrädesrätt till återanställning.
Kvalifikationstid
För att någon ska ha rätt till återanställning ska han eller hon ha varit anställd hos arbetsgivaren under mer än tolv månader de senaste tre åren före uppsägningen. För en tidigare säsongsanställd arbetstagare gäller en kvalifikationstid på sex månader under de senaste två åren och för en arbetstagare som är anställd i en särskild visstidsanställning gäller en kvalifikationstid på nio månader under de senaste tre åren. Anställningen behöver inte ha varit sammanhängande utan kan vara uppdelad på flera perioder.
Den anställdes intresseanmälan
Den anställde måste anmäla till arbetsgivaren att han eller hon vill utnyttja sin rätt till återanställning om det blir aktuellt. Om han eller hon inte har gjort en intresseanmälan behöver arbetsgivaren inte erbjuda återanställning. Infomation om detta ska finnas i uppsägningsbeskedet.
Förlorar företrädesrätten
Om den anställde blir erbjuden återanställning och tackar nej förlorar han eller hon normalt företrädesrätten. Arbetsgivaren behöver då alltså inte erbjuda honom eller henne återhanställning längre fram utan kan anställa någon annan.
Tidsfrist
Företrädesrätten gäller under uppsägningstiden samt under nio månader därefter. Vid tidsbegränsad anställning gäller företrädesrätten från det att besked om anställningen kommer att upphöra har lämnats (eller skulle ha lämnats) och till dess nio månader gått sedan anställningen upphörde.
Tillräckliga kvalifikationer
För att ha rätt till återanställning ska den uppsagde ha tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen. Det innebär att han eller hon måste kunna utföra arbetsuppgifterna inom en rimlig inlärningsperiod.
Turordning
Om flera personer har förträdesrätt till återanställning bestäms den inbördes turordningen mellan dem efter hur lång sammanlagd (inte nödvändigtvis sammanhängade) tid de har varit anställda hos arbetsgivaren. Den som har var anställd längst tid har i första hand rätt till återanställning. Om två personer har exakt lika lång anställningstid har den äldre av dem företräde.
I princip gäller samma turordningslista som vid uppsägningen. Vid återanställning räknas dock även uppsägningstiden in så i vissa fall kan turordningen förändras.